薪酬方案的更新，很少有专门著述论及。然而，薪酬方案却是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素：
　　一是物价指数的变化。物价指数不可能恒定不变，薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而不能让员工生活水平因通货膨胀而下降。这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求。
　　二是市场劳动力资源的供需变化。劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求。记得在2000年，网络人才可谓“风景这边独好”，可如今，却已“风光只被雨打风吹去”，轮到“资本运作”人才大肆风光的时候了。因此，劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格（薪水）的大幅上扬。当然，过剩则会导致价格的回落。
　　三是企业的盈利及薪酬的支付能力。现如今，绩优企业是“好花不常开、好景不常在”，一些今日财大气粗的“大款”，一夜间就成了“天涯沦落人”，以至频频裁员，或者出现兼并之类的戏剧性场面。既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化，那么，更新薪酬方案势在必然。
　　四是企业的竞争能力。企业之竞争能力包括两大部分：一是产品（或服务）；二是薪水。多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务）的竞争力决定了薪水的吸引力。
　　五是企业员工的整体水准变化。成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响，就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推进力。
　　基于上述五大因素而产生的“综合”作用，更新薪酬方案之必然性与重要性已是毋庸置疑。那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋。
　　一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新。当然，由于还存在着人员变化等其它因素，也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案。
　　更新薪酬方案，必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”。
　　值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得研究、重点解决的问题。