在企业管理的范畴内，我们经常要谈到对员工的激励手段。如何使激励手段恰如其分？如何通过激励员工来满足企业发展的需要？如何建立起一套行之有效的激励手段，使员工安心于自己的岗位和工作？这都是管理者需要思考和解决的问题。

    从OB中的激励分类来说，可以分为内容型激励和过程激励。内容型激励使管理人员通过三种最通常马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论了解组织中存在着的争议和潜在问题。马斯洛、麦克利兰和赫茨伯格的内容型理论，都试图明确激励工作中的员工们的因素究竟是什么，自我实现、取得成就还是激励因素？每一种理论都试图从略有区别的角度来解释激励个人的原因。但却没有一种理论被接纳为理解激励过程的唯一基础。虽然许多企业中的管理者都依赖这些原理，但仅仅是因为它们容易理解和运用，让管理人员尽可能地了解激发员工行为和与工作相关的特殊因素，达到顺应他们的激励要求，完成组织目标的目的。

    与此对应，过程型激励理论试图解释和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。内容型理论涉及理解激励的一些重要需要，过程型理论则探讨这些需要怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为，有这样一句话：“人们为满足主要需求的努力，总大于满足次要需求的努力。”过程型激励理论主要有四种：期望理论、强化理论、公平理论、 目标设置理论。这些理论提出是为了对行为者的行为进行解释、预测和影响。

    归根结底，无论我们实施何种激励手段，真正的目的无非是希望员工安心于自己的工作并具有良好的绩效表现和创新能力。但公平与否却是组织中最引人注目的问题。

    六月下旬，从人力资源盘点的角度考虑，笔者协助公司的人力资源部在公司的管理人员中进行了一次“员工需求点调查”，但通过为期两天的调查表讲解培训后的，调查的结果却让笔者大吃一惊：我发现，所有的员工都没有按要求填写，每个人对调查都漠不关心，好像与自己无关。

    是什么原因造成了这样的结果？！

    通过与部分人员的沟通，我终于发现，在员工心中普遍存在一种被忽视的不公平的感觉。而正是这种不公平的感觉，使管理人员对工作产生不满意，并最终发展成对周围一切事物的麻木。 

    从公平理论的角度，很容易解释这种情境，公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。公平理论中的公平期望的基础是两个变量之间的关系：投入和收益，投入代表一个人在交易中所付出的，收益代表一个人从交易中所得到的。激励的效果取决于员工的公平感。员工做出一定的投入，总会期望获得相应的收益。他们不会无中生有地进行评估，相反，他们将自己的境况和他人作比较来判断他们自己的境况是否公平。人们将他们的遭遇和他人的作比较，这影响着他们对交易公平性的看法。

    公平存在于一个人投入和收益的比率与他人的投入和收益的比率相等的时侯。和其他员工的因他们的投入而获得的收益相比较，一个人将感到他们在工作中的付出得到了合理的回报。不公平存在于投入和收益的比率不相等的时侯，它可能存在于这种情况：认为自己比别人工作努力、按时完成了所有的工作、比别人在工作中花费的时间更长，却和别人增加了相同的工资。在这种情况下人们认为他们的投入比别人大，所以他们理应获得更高的加薪。值得注意的是，当人们的报酬过多的时侯，也会出现不公平，在这种情况下，他们会受到激励去努力工作减少他和别人的投入与收益的不平衡。

    通过调查结果，笔者认为，公司管理人员感觉的不公平会导致其内心紧张，既然紧张是一种不愉快的感觉，我们就需要用不断的激励来减少它，直到一种可以容忍的状态。为了降低紧张程度和减少不公平的感觉，笔者与人力资源部希望根据不同的情况，逐步借助如下的一些手段来激励受调人员：

    ① 提高或降低他们的投入，直到一个可能公平的水平。

    虽然激励的主体是员工，但我们在激励的过程中往往从自己的认识出发，没有找到他们的需求点。员工的不满足点就是我们应该找到的员工的需求点，也就是：员工认为怎么样好你就怎么样对待他，而不是我觉得这样对员工好你就这样对待他。换句话说就是把员工当做一个平等的主体，不是当工具、当简单的生产要素看，而是把他当做一个有他的文化背景、有价值观，有需求的一个活生生的人，不是把我们的欲望强加在到员工身上。

    ② 进行合理的人力资源调配，创造新的工作环境。

　　我们知道在面对一项工作时，技术含量越大，人的积极性越高；对组织的重要性越高，人的积极性越高；工作过程中，自主程度越高，人的积极性越高。人作为个体始终是现实的，对于企业的管理者来说，现实的东西依然具有不可低估的作用。 

    ③ 帮助员工正确了解自己和他人的投入和收益比。

    公平感是与理想的产出与投入的比。大多数人认为对等就是公平，不对等就是不公平。因参照系的不同，对于企业中次要的多数与关键的少数是很难做到完全的对等，在这一点上，我们通过企业文化的引导，可以要求员工不要去比，因为很多事情是没有可比性的。在不清楚别人的投入情况时，如何判断别人的产出比自己更有效呢？

    ④ 公司不能控制其它公司付给他们员工的报酬。

    只有当人们将自己的投入和收益与他人的进行比较之后，他们才开始关心公平。适当利用企业文化拉灌输和统一员工认识，改变他们的对比群体，转换到一个新的参照群体，减少不公平产生的根源；

    ⑤ 公平地对待员工，尽量在组织内部做到过程的公平。

    从理论上来说，如果过程公平的话，结果一定是公平的。但实际上并不完全是这样，过程公平，结果不一定公平。程序公平与分配公平分别影响员工不同的东西。分配公平更多地影响员工的满意度；程序公平更多地影响员工对组织的忠诚度和信任度。所以在企业管理过程中，过程的公平比结果公平更重要。从管理角度讲，我们所应该关注的绝对不是在结果上，而是在过程上，怎么样通过政策、制度来解决问题。

    笔者认为，只有这样才能将公平理论运用于企业，解决组织中的有效激励问题。