李女士是一家国有企业的高级工程师， 因公司经营效益不好，李女士在原公司办理了停薪留职手续后于2003年来到一家外企公司工作， 李女士被聘请为公司的工程部经理，双方签订了一年的合同，合同期从2003年2月1日到2004年1月31日。合同约定， 李女士的工资为每月8000元， 奖金按公司的奖金规定发放。

    2003年7月， 由于工程部的工作任务没有如期完成，公司决定解除与李女士的合同，当公司正式将通知给李女士时，李女士要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的补偿金，且李女士认为公司应补交她在公司工作期间的各种社会保险。而公司总经理认为李女士的各种关系仍在原单位，李女士的合同为临时工合同，不同意支付李女士的相关补偿。

    案例分析：

    本案中，李女士要求的支付代通知金、经济补偿金和补交保险能否得到法律支持，关键是看她与该外企之间是否存在现行劳动法调整的标准劳动关系。如果存在，该外企自然应该遵循劳动法的规定，为李女士缴纳法律规定的各类社会保险，而且没有法定事由的话，也不得单方解除与李女士之间的劳动合同。也就是说在本案中，除非该用人单位能够证明工程部的工作任务没能完成是因为李女士的严重失职、营私舞弊造成的且给单位利益造成重大损害的，否则不得单方解除劳动合同。李女士可以要求该外企公司继续履行合同，或者与其解除劳动关系并要求按规定支付经济补偿金（但此种情况下没有代通知金）。但如果李女士与该外企之间不存在现行劳动法调整的标准劳动关系，则另当别论。

    事实上，李女士与该外企公司之间的存在的并不是标准劳动关系，而是一种特殊劳动关系，所谓的特殊劳动关系，是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。根据《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》，停薪留职人员在与其他用人单位提供形成的用工关系，属于特殊劳动关系范畴（还有其他省市也有此类规定，如苏州市《关于特殊劳动关系有关问题的通知》），只需要参照执行工作时间、劳动保护和最低工资的劳动标准，至于其他方面的权利义务，则不适用劳动法的规定而由双方协议约定。因此，如果李女士与该外企公司没有关于经济补偿金和代通知金以及社会保险的约定的话，该用人单位则无义务为其负担。