《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。新法的实施在给企业人力资源管理理念带来挑战的同时，也为企业提升风险管理水平提供了契机，促进管理水平的提高。

　　规范事实劳动关系带来的新契机。新法规定，企业不签劳动合同而形成事实劳动关系，则必须与劳动者签订无固定期限劳动合同，还要面临更大的处罚和更多的损失。因此，为避免形成事实劳动关系，企业就必须完善内部劳动合同制度，在管理中重点考虑建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着《劳动合同法》的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护企业和员工合法权益的文件”。因此，企业必须重视劳动合同在人力资源管理工作中的重要作用。

　　有关试用期的新规定带来的契机。《劳动合同法》关于试用期的限制更加严格。新规定对企业人力资源管理工作将产生以下两方面的影响：其一，企业招聘面试的标准应更加完善、更加全面；其二，在试用期内对劳动者进行更为细致和全面的考核，为在试用期解除劳动合同举证做好准备。

　　无固定期限劳动合同的新规定带来的契机。新法扩大了无固定期限劳动合同的范围并明确规定了企业违反规定不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿责任。在新法实施后，一年以下的短期劳动合同将大大减少。用人单位换血速度会逐步加快。法律将签订无固定期限劳动合同的门槛设置到最低，可操作性设置到最强，无固定期限劳动合同将成为今后劳动合同的主要表现形式。无固定期限劳动合同是对企业的一次大挑战。可以预计，4年到6年之后，大部分员工都将成为无固定期限劳动合同员工。这将成为企业用工形式的主流。企业解除劳动合同将主要在考核劳动者不胜任工作的规定和执行上。虽然无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，但是，解除成本仍然很高。总之，各企业必须建立健全一套规范、完备的规章制度及合理、科学的绩效考核体系。

　　解除劳动合同的新规定带来的契机。新法对经济性裁员应当优先留用谁的问题作出了强制性规定。企业实施经济性裁员时，必须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，因此，经济性裁员时的员工留用问题是企业需要花更多的心思和成本来解决的问题。

　　终止劳动合同的新规定带来的契机。对企业而言，想终止不太胜任工作的员工的劳动合同，无论适用解除劳动合同的条款或适用劳动合同期满终止的条款，都需要支付补偿金，从经济成本角度考虑已没有任何差别。从人员流动的必然性以及企业发展对员工实行优胜劣汰的内在需要出发，也许企业在招聘员工时就必须事先考虑将来的解聘成本，将经济补偿金作为正常的用工成本列入企业正常预算，将成为企业未来人力资源管理中必不可少的内容之一。

　　保密协议与竞业限制的新规定带来的契机。保密条款和竞业限制条款是企业保护商业秘密的重要手段。竞业限制的规定是要在保护企业合法权益与限制劳动者就业权利之间取得平衡，因此适用范围不宜过宽。企业应在设计保护商业秘密方法方面下功夫，可适度扩大商业秘密的适用范围。对赋有保密义务的劳动者可以使用竞业限制，但必须考虑经济补偿成本，并非越多越好。

　　经济补偿金的新规定带来的契机。关于经济补偿的数额标准，《劳动合同法》采纳了劳动贡献积累补偿的观点，这意味着劳动者能获得的经济补偿直接与其在用人单位的工资标准和工作时间挂钩，极大地鼓励了劳动者的劳动热情并有助于提升劳动者对所在企业的忠诚度，一定程度上强化了劳动关系的稳定性。